继刘强东新版兄弟论之后，京东最近的动作接二连三。

首先是涉及京东内部考勤调整、午休时间缩短、人员优化、“八条问题”等一系列事件引发了舆论热议。随后京东给采销员工的大幅涨薪又引起了一众打工族的羡慕。

接踵而至的，是京东健康旗下的京东家医事业部被整体裁撤。据悉，京东家医上线近三年来并未取得显著突破，反而耗费了公司大量的时间和资源。其产品定位多次发生变化，但始终未能解决核心的销售问题。

从言论到政策，从涨薪再到裁员。看来京东这次确实动了真格，刘强东誓要改变目前工作低效、组织臃肿的现状，并从采销这个电商领域的核心入手，确保京东驶在正确的航向上，不会在这个内忧外患的节点被淘汰。

事实上，京东所面临的问题，同样困扰着阿里和百度等其他大厂。在度过高速增长阶段后，随着竞争的进一步加剧，“大厂病”的弊端愈加显现。如何才能实现更好的“降本增效”，已成为困扰大厂创始人及一众高管们的突出问题。

只不过，相比其他大厂粗暴裁员的手段，京东“一个巴掌一个枣”的做法，显然“顺眼”多了。

业绩好、爱拼搏，才是兄弟

兄弟文化见证了京东的成长，但兄弟文化并非一成不变，刘强东对于“兄弟”二字一直有着自己的理解。

2018年，面对开除一半员工的传闻，刘强东回应道：“京东还在不断高速发展，我们还需要人，永远不会开除任何一位兄弟。”

2024年，刘强东又说：“如果你业绩好，你可以永远不需要去加班加点，公司会永远爱你，给你非常好的收入待遇。如果你业绩达到了平均水平，只要你拼搏，公司永远不会辞退你。但是，业绩不好，又从来不拼搏的人，这家公司永远不能容忍，一个不能容忍，都会逐步通过各种手段全部淘汰出局。”

从不放弃每一位兄弟，到没有业绩的不是兄弟。不难看出，刘强东口中的“兄弟”，准确地来说是指与刘强东和京东在任何一个时期都能够“志同道合”的人。

要求员工与企业“志同道合”错了吗？当然没错。

对于任何一家企业来说，生存问题永远大于一切。企业在高速发展阶段，可以忽略、淡化一些问题的存在，但在企业发展困难的时候，甩掉身上的“赘肉”也无可厚非。

况且，京东身上的“赘肉”的确让人难以容忍。

有京东员工透露，一些实习生两个月都不来，但通过代打卡骗走了公司1.5万元的工资。还有一位京东高管强调，在京东出现了代打卡的微信群，代打卡一次收取15元，一个人甚至可以代20个人打卡，一天就能挣300多块。

另据京东内部统计，每个月有1.4万人次找别人代打卡。

企业发给员工工资，员工也要做好自己的工作。1.4万人连最基本的出勤都做不到，由此可见京东内部松懈程度已经到了何种地步，以及混日子的兄弟究竟有多少了。

关键在于，近年来随着抖音直播带货和拼多多的崛起，国内电商领域的竞争变得极为激烈，原本属于京东的市场已经被逐步蚕食了不少，京东的发展速度大不如前。

在这样的局面下发生这样的事情，如果还保留“假兄弟”的待遇、职位和福利，那不仅会深深打击到业绩好、辛勤拼搏的“真兄弟”，整个组织的效率也会出现迅速下降，京东的发展和未来就更无从谈起了。

基于此，也就不难理解为何京东会突然开始严抓考勤，刘强东又为何会再次重申“兄弟”了。而这两件事的本质，就是要强调管理，清除尸位素餐的“假兄弟”。

活要干的好，钱也要给够

不少人认为，刘强东的新版兄弟论，实际上只是一个为了裁员节省人力成本的借口罢了。但这类声音，似乎有些站不住脚，因为京东兄弟们在挨了狠狠一“巴掌”的同时，也得到了刘强东许诺下的“枣”。

从时间线来看，自去年12月开始至今，京东已经多次给“兄弟们”实施了加薪。

去年12月27日，京东集团宣布自2024年1月1日起，京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%，2023年初京东零售全员将平均加薪不低于20%。

到今年2月5日，京东集团又宣布自2024年2月1日起，超2万名京东一线客服员工实现全年平均薪酬上涨超过30%。

再到近日，京东又宣布自2024年7月1日起，通过一年半时间，京东采销年度固定薪酬由16薪提升至20薪，业绩激励上不封顶。

京东之所以采取这样的涨薪激励措施，就是想在重金之下对组织进行新一轮的改革。让真正有能力的兄弟站出来，止住当前的颓势。

一直以来，京东的逻辑就与其他平台型电商的逻辑有所不同。阿里等电商是平台型逻辑，以撮合交易为主，平台并不需要承担进、销、存、物流的风险；而京东是典型的自营电商逻辑，需要进、销、存、物流的全链条管理。

因此，采购和销售一直是京东电商的关键，采购控制着商品的上游，决定着进货；而销售控制了商品的下游，决定着出货。对于京东来说，控制了这两端很大程度上就控制住了交易的链条。

换句话说，京东采销是京东零售部门最为关键的一线岗位，也是京东实现低价的王牌、京东电商的基本盘所在。所以，对这两端进行强激励无疑是一个正确的选择。

至于客服岗位涨薪，实际上也是京东对于服务的一次提升，确保客服能够在售前售后带给消费者更好的体验，不断提高用户的忠诚度，增加平台复购。

从采购、销售到客服，不断涨薪的背后，不难看出京东正在加倍重视一线员工的价值和贡献，让真正拼搏的人得到应有的报酬。

放弃以往以规模拓展为主导的粗放式发展，转而将自身发展的重点再度聚焦在自身的核心业务上，稳住自身的基本盘，找到属于自身的优势，找到新的发展机会。

这，就是京东应对“寒冬”的方式。

互联网大厂集齐患上“大厂病”

从1.4万人代打卡就不难看出，京东已罹患“大厂病”良久。

但事实上不止是京东，在竞争更激烈的当下，阿里、百度、字节等大厂都在被“大厂病”困扰，他们不断在寻找更适合自身改革的最优解，而“降本增效”作为治疗“大厂病”的主旋律，正愈发变得重要。

一个多月前，马云在阿里内网发表了一篇题为《致改革致创新》的帖子，其中提到了对阿里巴巴目前存在的大公司病问题的看法。

马云强调，大公司病是指随着公司规模的扩大，出现的一系列管理和运营上的问题。这些问题可能包括决策缓慢、创新力下降、对市场的敏感度降低等。他承认阿里巴巴在过去的发展过程中也出现了大公司病的症状。

同样在半月前，百度人力资源负责人崔珊珊在百度先进颁奖活动上也指出：公司已经快25年了，出现问题不奇怪，无法清醒和理智地看待才是不对的。“划地盘，设门槛，各自为战协同难”；“向上哄好，向下唬住，加班彰显工作态度”……这些“大厂病”问题。

字节跳动CEO梁汝波在2024年年度全员会上也多次提及“危机感”，他坦言最大的危机感是担心字节作为一个组织，正在变得平庸，包括低效、迟钝、标准低，无法取得新的突破。

喊话员工的同时，大厂们也在加速瘦身减员。

截至2024年3月31日，阿里巴巴员工总数为204891人。阿里巴巴2024年第一季度减员14369人，减员比例6.5%。从2022年1月1日至2024年3月31日的2年多，阿里巴巴减员54425人。

百度方面，截至2021年、2022年及2023年12月31日，百度的员工总数分别为45500名、41300名及39800名，2年间百度减员5700人。

大企业病的专业术语源自帕金森定律，帕金森定律具体到“大厂病”时表现为：企业内部层级过多，机构庞大臃肿，职责不清，决策复杂，行动迟疑，协调困难，信息沟通不畅；多头管理又管理过头，管理者思想僵化又独断专行，团队安于现状又墨守成规。

随着市场竞争的日益激烈，企业需要更加灵活和高效地应对市场变化，而“大厂病”恰恰成为了制约企业发展的瓶颈。

不过，对于一个已经发展成熟的大企业来说，想要改变现有的组织架构、打破固有的利益格局，这中间的阻力和难度可想而知。

京东、阿里、百度、字节......大厂们能否像所说的那样治好自己的“大厂病”，拭目以待。

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