恐惧在组织中常常被忽视,但它却可能成为团队分裂和效率低下的根源。
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将恐惧转化为成果
恐惧有点像蒸汽。要是试图控制它,它可能会把盖子炸掉。所以不难理解,那些在谈论恐惧方面没有良好规范的公司,最终会出现大量的爆炸性事件。
有一家公司的CEO给我们打来电话,询问我们是否能帮助诊断公司存在的问题,他们的企业文化比较糟糕,而且每况愈下。该公司拥有强大的知识产权和非常忠实的客户,销售业绩却不尽如人意,B轮融资也遇到了困难,这让该公司的所有人都很恐慌。他们在企业文化上陷入了一个死亡旋涡,CEO知道,不出几个月公司就会不可逆转地一落千丈。如果他们能振作起来,在共同的目标下齐心协力,他们就能扭转趋势,成功筹集到资金,继续经营下去。
根据我们的经验,当公司的情况真的很糟糕时,恐惧往往是罪魁祸首。人们害怕未知、害怕失败、害怕失业,也害怕拿不到奖金。
可问题是恐惧在组织中会进一步加剧。当我们感受到他人的恐惧,我们会变得更加恐惧。如果老板也恐惧,那情况就更糟了。然而,出于某种原因,没有人谈论这个问题。每个人都试图掩盖自己的恐惧,并且陷入一些不健康的恐惧反应。有些人挑起争端。有些人退缩。这位CEO很倒霉,公司里全是斗士。市场部与销售部吵架。产品部与工程部吵架。几乎每个人都与人力资源部吵架。
我们坐下来,指出他的团队因公司的未来不确定而充满恐惧,他点了点头。“我希望我能告诉他们一些好消息,消除他们的恐惧,但我不能对他们撒谎。我们的钱只能支撑六个星期。他们完全有理由感到恐惧。”
领导者在面对恐惧时经常会犯这样的错误,认为自己的职责是让恐惧消失,让员工感到安全。如果恐惧是想象出来的,就像孩子害怕床底下的怪物一样,这样想也许是对的,但如果恐惧是合理的,那么领导者的职责就是帮助员工应对恐惧,或者更好的是,把恐惧转化为行动。
其实,在公司中有一点点恐惧是有好处的。它能带来活力和紧迫感,可以引发激烈的辩论。但过多的恐惧会引发负面的恐惧反应,就像这家公司里很多人都陷入负面的恐惧反应一样。
奇普·康利(Chip Conley)是Joie de Vivre酒店的创始人,也曾担任过爱彼迎的酒店总监,现在担任现代长者学院(Modern Elder Academy)的负责人,他曾说:
“
特别是在困难时期,领导者必须做到透明,多沟通,几乎要过度沟通。他们必须帮助员工了解他们能做到哪些事情。
”
按照奇普的建议,爱德华和CEO制订了召开全体员工会议的计划,这样CEO就可以着手处理这个问题,努力围绕当时所有人的共同点——恐惧,把大家团结在一起。现在应该让整个组织参与到对话中,明确说出恐惧,并且让所有人齐心协力,共同解决公司的问题。
首先,CEO必须用自己真实的脆弱时刻建立一个“容器”。容器是一种大家凝聚在一起的感觉,它来自大家共同承担责任,同甘共苦。这个容器给人的感觉是:“是的,我们身处困境,但我们在一起。”隐藏的恐惧让我们分裂,但公开的恐惧会让我们团结在一起。
在会议上,CEO首先分享了他在公司的个人历程,从20多岁时他在与三个朋友合租的布鲁克林公寓里创立公司,到赢得第一位客户,再到筹集到A轮融资。他讲述的故事让每个人都感受到了他在极度不确定的时期所付出的时间、精力和心血,正是这些让他们走到了今天。
然后他告诉大家,他有多害怕这一切都将付诸东流。他的妈妈和女朋友会很失望。他爸爸会说:“我告诉过你不要辞掉银行的工作。”他认识的每个人都会看到他当众失败。但最重要的是,他会辜负这个非常棒的团队,辜负那些把信任和未来托付给他的人。
说完,他安静下来,环顾四周。所有人的眼睛都盯着他,其中很多人热泪盈眶。他把一切都说了出来,他们可以感觉到他是多么勇敢地把自己的脆弱袒露在众人面前。容器建好了。
之后,他并没有像大家所期待的那样,发表一番振奋人心的讲话,而是进入计划的第二部分,即让每个人都说出自己最恐惧的事情。会议持续了两个多小时,几乎每个人都讲了自己的承诺和恐惧。一旦把所有的恐惧都摆在桌面上,恐惧就不再是割裂众人的因素。实际上,现在是恐惧将他们最紧密地凝聚在一起。他们有的害怕读不起研究生。有的害怕告诉孩子们不能去迪士尼乐园。有的害怕无法支付母亲住养老院的费用。房间里的每个人都有自己的恐惧,这意味着他们也需要去奋斗。
这时,CEO做了一件他之前最恐惧的事情:向他人求助。“我把大家叫到这里来,并不是要告诉你们我有灵丹妙药,告诉你们我已经解决了公司所有的问题,而是想告诉你们,我什么答案也没有,我需要你们的帮助。这是因为我相信有答案,答案就在这个房间里。如果我们要渡过难关,我们就必须一起渡过。”
在好莱坞的电影里,勇气通常表现为士兵不顾一切地冲锋陷阵。在现实生活中,勇气有时就是一个瘦弱的穿着连帽衫的创始人告诉他团队里的80个人,他不知道该怎么做。
这种对企业文化的干预如果做得不好,会完全达不到预期的效果,但这次干预的效果堪称奇迹。团队因为共同的恐惧,也就是共同的敌人而重新团结在一起,共同努力解决令CEO大为头疼的销售问题。虽然我们不能说他们在短短几周内就取得了耀眼的成绩并筹集到了B轮融资,但在接下来的一个月里,团队取得了很大的进展,他们筹集到了一笔过桥资金,为他们彻底解决问题赢得了足够的时间。
恐惧很狡猾。它知道,如果你勇于袒露自己的脆弱,承认自己的恐惧并公开讨论它,它就会消散。所以它说服我们与它对抗、自我封闭或干脆一走了之。恐惧扼杀沟通,滋生不信任。那些从一开始就提倡在工作中说出恐惧和讨论恐惧的公司,就不像上面描述的那样需要对企业文化进行戏剧性的干预。
团队练习:说出你的恐惧
当恐惧影响团队和组织的运作时,我们会与团队一起进行各种练习。通常我们会先让大家说出组织中表现出的恐惧和由此产生的行为。有时,教练或协调者可以通过保密的访谈来找出影响组织运营的行为。通过这样的方式,我们可以找出需要解决的问题,并对症下药。另外也可以使用便利贴让员工写出导致团队动力失调的恐惧。团队成员写出他们的恐惧后,就把便利贴收集上来,按照战斗、逃跑和冻结将其归类为不同的主题。分类完成后,团队成员就可以看到成员共同的恐惧,就可以与有同样恐惧的人展开对话。
公开说出并承认共同的恐惧后,小组就可以着手解决问题。接下来我们围绕恐惧反应类别(战斗、逃跑、冻结)将大家分组,并要求他们提出可能的解决方案。然后将这些解决方案反馈给更大的小组,讨论下一步可能采取的措施或在小组互动中需要做出的改变。
虽然有些恐惧是个人层面的,但许多恐惧是领导层的不当行为或不作为造成的。通常情况下,团队需要制定一套新的团队规范或参与规则,使团队对他们的新行为负责。这是一个非常强有力的练习,团队有可能由此迎来重大的转机。说出恐惧是一个宣泄的过程,它鼓励人们将恐惧转化为正能量,从而提高团队的效率。
作者:约翰·贝尔德;爱德华·沙利文
美国哈特福大学社会学、宾夕法尼亚大学应用积极心理学硕士、一位广受世界500强企业高管欢迎的高管教练;塞尼亚·梅敏,PositivePsychologyNews.com网站的创始人及主编
来源:领教书系,《用心领导:打造忠诚、成功团队的秘密》,机械工业出版社
排编:潘欣怡
责编:陆远
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